Structured Behavioral Interview

Để đảm bảo không tuyển sai người hoặc ít nhất hạn chế tối đa nhất rủi ro tuyển sai thì Recruiter phải áp dụng rất nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá. Có thể kể đến như

  • Các bài test chuyên môn, tính cách, năng lực hành vi, DISC
  • Stress Interview
  • Work sample test
  • Reference check
  • Technical Interview
  • Panel Interview, Group Interview
  • Unstructured Interview
  • Structured Interview
  • Behavioral Interview

Trong tất cả những phương pháp trên thì khả năng dự đoán hiệu quả công việc của Work sample test là cao nhất (29%). Sau đó tới Structured Interview (25%) và Behavioral Interview (20%). Tuy nhiên tùy tính chất công việc không phải vị trí nào cũng có thể thiết kế được Work Sample Test. Nên cách hiệu quả nhất là kết hợp Structured Interview và Behavioral Interview.

Với OAC tụi mình đã áp dụng phương pháp phỏng vấn này cho chương trình Grab Future Unicorn và Talent Internship Program của OAC và thấy rất hiệu quả.

Nguyên lý của phương pháp đánh giá này đó là tin rằng nếu ứng viên đã làm một hành vi nào trong quá khứ sẽ có xu hướng lặp lại những hành vi đó trong tương tai. Ví dụ nếu ứng viên trước đây chưa có thói quen học tập, tự tìm kiếm kiến thức thì phương pháp này tin rằng trong tương lai ứng viên cũng không có thói quen chủ động học hỏi.

Cách làm đối với Structured Behavioral Interview:

  • Có cấu trúc cho buổi phỏng vấn, thông báo với ứng viên hình thức phỏng vấn và expectation
  • Liệt kê những Competency của cần đánh giá của vị trí
  • Lên thang điểm và định nghĩa rõ ràng cách cho điểm
  • Thiết kế bộ câu hỏi đánh giá phù hợp
  • Đào tạo cách phỏng vấn mới cho Interviewer
  • Tìm kiếm hành vi và chỉ đánh giá dựa trên hành vi được ghi nhận

Ví dụ về cách phỏng vấn một năng lực hành vi

Ví dụ như đối với Talent Intern của OAC một trong những competency mà tụi mình tìm kiếm và các bạn Talent chắc chắn cần có là Khả năng học mới – Life-long Learning Skill. Với năng lực này sẽ có những thang điểm đánh giá như sau

  • 1 Điểm: Học khi có yêu cầu
  • 2 Điểm: Tự nhận thức được và đảm bảo năng lực, kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu
  • 3 Điểm: Tìm cách phát triển năng lực và kiến thức bản thân theo phạm vi công việc
  • 4 Điểm: Tìm kiếm cơ hội học mới, mở rộng kiến thức nằm ngoài yêu cầu công việc
  • 5 Điểm: Áp dụng cái mới và tự xây mục tiêu phát triển dài hạn

Xây dựng tương tự với các năng lực khác như: problem-solving, critical thinking, result-oriented, v.v
Để ứng dụng được cách đánh giá này hiệu quả tụi mình cũng phải đi học thôi. OAC cũng order Hiếu một expert về xây dựng khung năng lực và các phương pháp phỏng vấn để train lại cho team. Phương pháp này đã được apply hiệu quả trong các đợt tuyển 22CEO của Topica nên mọi người có thể tham khảo để apply vào team của mình nhé.

Adele

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *