Làm sao để đánh giá năng lực người khác?
CHUYỆN ĐI LÀM,  TẤT CẢ BÀI VIẾT

Làm sao để đánh giá năng lực người khác?

VÌ SAO CẦN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC?

Có thể bạn chưa từng suy nghĩ đến việc này vì bạn nghĩ bản thân còn ít kinh nghiệm, chưa có khả năng đánh giá người khác. Nhưng để mình kể bạn nghe. Có rất nhiều tình huống bạn cần phải đánh giá năng lực của một người đó. Là khi bạn cần:

  • Đánh giá năng lực của ứng viên nếu bạn là chuyên viên tuyển dụng
  • Tìm và chọn sếp giỏi để theo và học tập
  • Tìm mentor giỏi để giúp mình phát triển
  • Lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ, sản phẩm cho công ty
  • Chọn đối tác để hợp tác kinh doanh
  • Quyết định chọn khóa học nào để đăng ký
  • Nên follow, học hỏi hay lắng nghe ý kiến của chuyên gia/influencers/KOLs nào.

Khả năng đánh giá năng lực người khác sẽ tăng dần khi bạn có thêm kiến thức, kinh nghiệm cũng như trải nghiệm nhiều hơn. Dưới đây là một số cách cơ bản giúp bạn phần nào đánh giá năng lực của một người. Tất nhiên bạn không để đánh giá chính xác 100% năng lực của ai đó chỉ thông qua những hướng dẫn này. Nhưng nó cũng giúp bạn có bộ lọc cơ bản thay vì tin tất cả những gì người khác thể hiện ra bên ngoài.

Để biết xem một người có năng lực thực sự hay không. Hãy lần lượt hỏi họ những vấn đề sau:

ĐÁNH GIÁ VỀ KINH NGHIỆM

Hãy hỏi họ những gì họ biết

Nếu bạn cần biết một người có giỏi về digital marketing không. Hãy hỏi họ digital marketing là gì. Những kiến thức của họ về SEO, Google Ads, Facebook Ads, Content marketing, Ecommerce, v.v… Chỉ cần google một chút bạn có thể tìm ra một vài key word như trên để trao rồi. Đương nhiên bạn sẽ không biết chắc những nội dung họ trả lời là đúng hay sai. Nhưng dựa vào cách họ giải thích chi tiết hay chung chung, rõ ràng hay ngập ngừng và tính hợp lý của thông tin đưa ra bạn cũng có thể đánh giá phần nào câu trả lời.

Hãy hỏi họ những gì họ đã làm

Kiến thức có thể đọc, tìm hiểu và ghi nhớ . Nhưng kinh nghiệm thực tế là điều không thể chém gió được. Bạn có thể dùng kỹ thuật hỏi sâu (dig deep) để đánh giá đúng kinh nghiệm của một người. Hãy hỏi Training Manager những việc họ đã làm để lên được kế hoạch đào tạo cho nhân viên. Chi tiết từng bước công việc ra sao? Có khó khăn gì trong quá trình triển khai? Lưu ý quan trọng nào cần ghi nhớ. Nếu một người đã làm thực tế thì họ sẽ rất thoải mái và tự tin trả lời những câu hỏi chi tiết như vậy. Vì họ đơn giản chỉ là kể lại những gì đã làm mà thôi.

Hãy hỏi họ về thành tựu đã đạt được

Không có gì để chứng minh năng lực của một người dễ dàng hơn là kết quả công việc của họ. Muốn biết một người sales giỏi hay không hãy nhìn vào doanh số anh ta mang về. Tuy nhiên bạn cũng cần cẩn thận kiểm tra lại thông tin về thành tích của họ. Nhiều người dù không bán được hàng nhưng vẫn đăng ảnh để khoe thành tích. Thường sẽ chụp ảnh với bọc tiền, hóa đơn của đơn hàng xếp thành tập rất dày. Đây là một thủ thuật thường gặp của các bạn sales khiến cho khách hàng thấy tin tưởng hơn.

ĐÁNH GIÁ VỀ KỸ NĂNG

Với những kỹ năng có thể kiểm tra được bằng bằng cấp thì hãy yêu cầu được xem những bằng cấp, chứng chỉ đó nhé. Nếu bạn đăng ký đi học một lớp tiếng anh hay một khóa phát triển kỹ năng lãnh đạo. Bạn có quyền yêu cầu, giảng viên hay trainer cung cấp những thông tin về bằng cấp trước khi quyết định theo học.

Những kỹ năng khác không đánh giá được thông qua bằng cấp bạn có thể sử dụng kỹ thuật phỏng vấn hành vi (behavioral-based interview). Hãy hỏi người sếp tương lai của bạn các câu hỏi liên quan tới kỹ năng lãnh đạo. Ví dụ như nếu nhân viên của anh đã rất nỗ lực cố gắng trong công việc nhưng vẫn không đạt được KPIs. Và có thể bị sa thải theo quy định của công ty thì anh sẽ xử lý như thế nào? Đương nhiên tùy vào tình huống và đối tượng mà bạn nên có cách tiếp cận và đặt câu hỏi cho phù hợp.

ĐÁNH GIÁ VỀ MINDSET VÀ PHONG CÁCH LÀM VIỆC

Bạn cần biết sếp, đối tác, ứng viên… có mindset và phong cách làm việc phù hợp với bạn không. Bởi nếu nó hoàn toàn trái ngược nhau thì rất khó để làm việc, hợp tác lâu dài.

Cách dễ nhất đó là đặt các câu hỏi về quan điểm. Hãy tìm hiểu/hỏi influencers mà bạn muốn học hỏi quan điểm của họ về một vấn đề phức tạp như thế nào. Và vì sao họ lại suy nghĩ như vậy. Quan sát xem họ có kiên định với quan điểm đó không. Hay quan điểm đó có được support bằng hệ thống những tư duy rõ ràng, mạch lạc không. Các câu hỏi về quan điểm sẽ thể hiện rất nhiều về mindset, phong cách sống của một người.

Hãy đặt những câu hỏi về tình huống đã diễn ra hoặc giả định. Những câu hỏi mà yêu cầu người trả lời phải lựa chọn giữa những phương án khác nhau tùy theo quan điểm, đạo đức nghề nghiệp, mindset hay phong cách làm việc của họ. Là bạn là quản lý và biết được nhân viên của mình đi phỏng vấn ở công ty khác thì anh/chị sẽ làm gì? Nếu ban lãnh đạo yêu cầu sa thải nhân viên của anh/chị dù họ đang làm tốt thì anh/chị sẽ xử lý như thế nào?

Hi vọng các bạn thấy bài này viết hữu ích. Comment cho mình biết suy nghĩ của bạn về bài viết với nha.

Thương mến,

Adele

Làm sao để đánh giá năng lực người khác? - Adele Doan Blog

Adele Doan Blog sản xuất nội dung về chủ đề nghề nghiệp, công việc, cuộc sống và phát triển bản thân phục vụ cho đối tượng độc giả của blog. Nếu bạn thấy nội dung blog hữu ích có thể ủng hộ tác giả ở đây

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *